Pflichten der Arbeitgebenden

Für öffentliche wie private Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber ergeben sich eine Reihe von Pflichten:

Präventive Pflichten

• Unterlassen eigener Diskriminierungen: Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber dürfen in ihrem Umgang mit den Beschäftigten nicht das Benachteiligungsgebot des § 7 AGG verletzen. Zum Beispiel sind Anweisungen, die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, unwirksam.

• Diskriminierungsfreie Ausschreibung von Arbeitsplätzen: Differenzierungen wie „Suchen Mitarbeitenden für junges und dynamisches Team“ oder „Arbeitnehmer mit guten Deutschkenntnissen“ sind nur noch zulässig, wenn die konkrete berufliche Tätigkeit dies tatsächlich erfordert.

• Ergreifen von erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Diskriminierung der Beschäftigten: Das beinhaltet beispielsweise die Überprüfung bestehender betrieblicher Regelungen oder den Abschluss einer entsprechenden Betriebs- oder Dienstvereinbarung. Was im Einzelfall erforderlich ist, richtet sich nicht nach der subjektiven Einschätzung der Arbeitgebenden, sondern nach den objektiven Möglichkeiten und Notwendigkeiten, die je nach Größe und Struktur eines Betriebes variieren können.

• Bekanntmachung des AGG durch Information und Schulung: Aus Gründen der Nachhaltigkeit sind regelmäßige Schulungen zum AGG für alle Beschäftigten und insbesondere für Führungskräfte sinnvoll. Werden in einem Unternehmen, einem Betrieb oder einer Verwaltungsbehördeim Rahmen der Implementierung von GM oder Managing Diversity bereits Fortbildungen durchgeführt, können die Schulungen zum AGG darin integriert werden.

• Einrichtung einer betrieblichen Beschwerdestelle: Die Beschwerdestelle hat die Beschwerden der Beschäftigten zu prüfen und dem oder der Betroffenen das Ergebnis der Prüfung mitzuteilen. Über die Einrichtung der Beschwerdestellen sind die Beschäftigten zu informieren.

Intervenierende Pflichten

• Ergreifen von arbeitsrechtlichen Maßnahmen bei Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot durch Beschäftigte, z.B. die Aufforderung zum Unterlassen sexistischer Witze gegenüber einer Kollegin und die Androhung der Abmahnung bei Wiederholung durch die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber bis hin zum Aussprechen der Kündigung.

• Ergreifen von Schutzmaßnahmen für die Beschäftigten bei Benachteiligung durch Dritte, z.B. bei diskriminierendem Verhalten von Kunden oder Lieferanten gegenüber einem homosexuellen Angestellten: Der Arbeitgebende muss in einem solchen Fall zwischen den Interessen der Betroffenen und den eigenen wirtschaftlichen Interessen abwägen. Auch wenn das nicht immer zwangsläufig den Abbruch der Geschäftsbeziehungen zur Folge haben muss, so ist der oder die Betroffene jedenfalls vor weiteren Belästigungen zu schützen. Das kann z.B. den Wechsel des Arbeitsplatzes bedeuten.

Hier finden Sie eine Übersicht über die Pflichten von Arbeitgebenden.

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, die in ihren Organisationen Gender Mainstreaming umsetzen, brauchen die Anforderungen des AGG sowie Klagen ihrer Beschäftigten nicht zu fürchten. Die Berücksichtigung von Gender-Aspekten im Personalmanagement erfüllt die vom AGG aufgestellten Anforderungen an einen diskriminierungsfreien Umgang im Arbeitsleben. Eine qualitätsgerechte Umsetzung von GM adressiert nämlich nicht nur Benachteiligung von Frauen und Männern, sondern bezieht auch andere soziale Dimensionen, wie z.B. Herkunft, Alter oder Behinderung (Ahrens/Lewalter 2007) ein. Dieser erweiterte Blick auf Gender bei der Implementierung von GM hat schon vor dem Inkrafttreten des AGG die dort genannten Benachteiligungsmerkmale berücksichtigt.
Wenn Sie sich daher dafür interessieren, wie im Handlungsfeld Personalmanagement/Personalentwicklung, Maßnahmen diskriminierungsfrei geplant und umgesetzt werden, dann klicken Sie bitte hier.

SL